Donnerstag, 27 Oktober 2022 13:31

Geld sparen bei Urlaubsabgeltung

Ein richtiger Hinweis des Arbeitgebers kann später viel Geld bei einer Urlaubsabgeltung sparen

Grundsätzlich haben alle Beschäftigte ihren Urlaubsanspruch im laufenden Kalenderjahr zu nehmen, da andernfalls der Urlaubsanspruch mit Ablauf des Jahres bzw. spätestens jedoch zum 31.03. des Folgejahres verfällt, soweit keine sonstigen (tariflichen) Regelungen bestehen.

Dieser bekannte Grundsatz wurde jedoch durch die Rechtsprechung im Laufe der letzten Jahre zunehmend modifiziert. Besonderheiten bestehen demnach beispielsweise bei langzeiterkrankten Mitarbeitern. Darüber hinaus müssen Arbeitgeber mittlerweile selbst dafür Sorge tragen, dass ihre Mitarbeiter ihren jeweiligen Urlaub rechtzeitig nehmen, indem sie hierüber mindestens einmal pro Kalenderjahr jeden ihrer Mitarbeiter informieren.

Der Arbeitgeber hat demnach die Pflicht, jeden Mitarbeiter im laufenden Kalenderjahr konkret aufzufordern, den Urlaub zu nehmen und auf den drohenden Urlaubsverfall hinzuweisen. Zu Nachweiszwecken sollte dieser Hinweis stets schriftlich erfolgen. Unterbleibt ein solcher Hinweis, verfällt der Urlaubsanspruch nach neuster Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshof (EuGH) aus September 2022 nicht mehr in jedem Fall. 

Als Beispiel:  Ein Mitarbeiter erkrankt im August 2020 dauerhaft. Der Mitarbeiter hat in diesem Jahr seinen Urlaub noch nicht (vollständig) genommen. Ein ordnungsgemäßer Hinweis seinen Urlaub zu nehmen, erfolgte durch den Arbeitgeber nicht. Die Arbeitsunfähigkeit bestand sodann bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses im August 2022 fort.

Grundsätzlich würden Urlaubsansprüche, die wegen einer langandauernden Arbeitsunfähigkeit nicht in Anspruch genommen werden können, nach der bisherigen Rechtsprechung nicht am 31.03 des Folgejahres, sondern in unionsrechtskonformer Auslegung dieser Vorschrift erst am 31.03. des übernächsten Jahres, mithin 15 Monate nach dem Ende des Urlaubsjahres verfallen. In unserem Beispielsfall wären die Urlaubsansprüche aus 2020 somit spätestens am 31.03.2022 verfallen.

Entscheidung: Nach Ansicht des EuGHs tritt trotz der Langzeiterkrankung nunmehr überhaupt kein Verfall bzw. Verjährung des Urlaubsanspruchs ein. Entscheidend sei, dass der Mitarbeiter in dem Urlaubsjahr, in dessen Verlauf er erst langzeitkrank wurde, in unserem Beispiel 2020, seinen Urlaubsanspruch tatsächlich hätte in Anspruch nehmen können. Verletze nun aber der Arbeitgeber seine Hinweispflichten bzgl. des Urlaubs, dürfe diese Pflichtverletzung nicht durch einen späteren Verfall des Urlaubsanspruchs belohnt werden. Ist dagegen ein Mitarbeiter in einem Kalenderjahr durchgehend arbeitsunfähig, in unserem Beispiel in den Jahren 2021 bis 2022, bleibt es bei der oben dargestellten 15-Monats-Regelung. 

Im Ergebnis sind somit im Beispielsfall auch etwaige Urlaubsansprüche aus 2020 abzugelten, obwohl diese grundsätzlich zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses im August 2022 längst verfallen wären. Die Urlaubsansprüche aus 2021/22 sind ebenfalls noch nicht verfallen und mithin auch abzugelten.


Konsequenzen für die Praxis:

1. Arbeitgeber sind gut beraten, sofern nicht bereits umgesetzt, ihrer Hinweispflicht rechtzeitig und in richtiger Form gegenüber allen Mitarbeitern jedes Jahr nachzukommen.

2. Die Mitwirkungsobliegenheiten betreffen nur den gesetzlichen Mindesturlaub. Um zu verhindert, dass sie auch in Bezug auf einen etwaigen vertraglich vereinbarten zusätzlichen Urlaubsanspruch Anwendung finden, sollte spätestens jetzt im Arbeitsvertrag eine klare Trennung der Urlaubsansprüche erfolgen.