Ist ein Mitarbeiter in­ner­halb eines variablen Zeitraumes von 12 Monaten länger als 6 Wo­chen un­un­ter­bro­chen oder wie­der­holt ar­beits­unfähig, hat jeder Arbeitgeber nach § 167 Absatz 2 SGB IX ein sog. be­trieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment (kurz: „BEM“) durchzuführen.

Entgegen der gesetzgeberischen Zielsetzung kommt dem BEM vor allem im Rahmen von krankheitsbedingten Kündigungen eine besondere Bedeutung zu. Nach der Rechtsprechung führt nämlich ein nicht wirksam durchgeführtes BEM im Kündigungsschutzprozess zu einer erheblichen Verschärfung der Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers. Daher sollten Arbeitgeber jederzeit die Prozesse und Vorlagen zum BEM auf den neusten rechtlichen Stand halten und zudem betroffenen Mitarbeitern die Durchführung eines BEM rechtzeitig anbieten.

Das BEM gliedert sich in zwei Phasen: Der Arbeitgeber ist bei Vorliegen der Voraussetzungen zunächst im Sinne einer „Initiativlast“ verpflichtet, den Prozess in Gang zu setzen, das heißt Betroffenen die Möglichkeit des BEM anzubieten. Die zweite Stufe, also das eigentliche BEM-Verfahren, darf sodann nur durchgeführt werden, wenn der Mitarbeiter dem zustimmt.

Für die wirksame Durchführung des BEM sind die Einhaltung verschiedener Formalien vom Arbeitgeber zwingend zu beachten. Schon bereits die Einladung des Arbeitgebers zum Erstgespräch muss u.a. über Art und Umfang der zu erhebenden Daten, zu den Zielen des BEM, der Möglichkeit bestimmte Stellen bzw. Personen hinzuziehen sowie über etwaige kündigungsrechtliche Folgen verständlich und umfassend Auskunft geben. Werden diese Vorgaben nicht eingehalten, liegt kein wirksames BEM vor.

Sie haben Fragen zu diesem Thema? Gerne können Sie sich direkt an Herrn Rechtsanwalt Michael Kretschmann oder Herrn Rechtsanwalt Dr. Barg wenden.