Mittwoch, 28 September 2022 06:08

Strengere Nachweispflichten für Arbeitgeber

Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet, Ihre Arbeitnehmer über bestimmte wesentliche Vertragsbestandteile schriftlich zu informieren.

Zum Umfang dieser Pflicht und den dabei einzuhaltenden Fristen gab es jetzt eine wichtige Gesetzänderung. Sind Sie als Arbeitgeber entsprechend vorbereitet, erspart Ihnen dies in der Praxis eine Menge Zeit, Stress und ggfs. auch die Verhängung eines Bußgeldes.

 

I. Neue Rechtslage mit Handlungsbedarf für Arbeitgeber

Mit den zum 01.08.2022 in Kraft getretenen Änderungen im Nachweisgesetz sind die bereits bestehenden Nachweispflichten erweitert und ergänzt worden. Zudem wurden die bislang geltenden Fristen zur Erbringung des Nachweises verkürzt. Werden diese Fristen nicht eingehalten oder wird der Nachweis seitens des Arbeitgebers nicht richtig erbracht, drohen nun Bußgelder von bis zu EUR 2.000 pro Verstoß. Ein Verstoß gegen die Nachweispflichten führt jedoch nicht zur Unwirksamkeit des Arbeitsverhältnisses als solches.

Für Arbeitgeber, die sich bisher ihrer Vertragsmuster bedient haben, besteht daher nun dringender Anpassungsbedarf. Bei der Überarbeitung der Vorlagen sollte – angesichts drohender Bußgelder noch mehr als zuvor – darauf geachtet werden, dass sämtliche durch das Nachweisgesetz geforderte Angaben enthalten sind. Bezweckt wird mit den Nachweispflichten, dem Arbeitnehmer eine sichere Auskunft zum Inhalt seines Arbeitsvertrags zu geben.

 

II. Überblick zu den wesentlichen Änderungen im NachwG

 

1. Inhaltliche Anpassungen (Auswahl)

Die bisherige Ausnahme für kurze Beschäftigungsverhältnisse besteht nicht mehr. Das NachwG gilt nunmehr u. a. auch für vorübergehende Aushilfen, die höchstens einen Monat eingestellt werden.

Neben den bereits bislang geltenden Nachweispflichten sind zukünftig u.a. auch folgende Punkte zu dokumentieren:

Vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie ein etwaiges Schichtsystem, der Schichtrhythmus und die Voraussetzungen für Schichtänderungen werden Gegenstand der Nachweispflicht.

Ebenso müssen voneinander getrennt die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts inklusive der Überstundenvergütung, Zuschläge, Zulagen und Prämien sowie etwaiger Sonderzahlungen angegeben werden. Dies umfasst auch Art und Fälligkeit der Auszahlung.

Ferner hat der Arbeitgeber auf die Möglichkeit der Erhebung einer Kündigungsschutzklage mit den entsprechenden Voraussetzungen und Folgen dokumentarisch hinzuweisen

Die obige Darstellung erfasst nur einige, aber nicht alle nunmehr geltenden Dokumentationspflichten.

Der Nachweis der wesentlichen Arbeitsbedingungen kann auch weiterhin durch einen Verweis auf die im Arbeitsverhältnis anwendbaren Kollektivvereinbarungen wie Tarifverträge, Betriebs- und Dienstvereinbarungen ersetzt werden, sofern die jeweilige Vereinbarung die entsprechende Regelung zu den wesentlichen Arbeitsbedingungen enthält.

 

2. Verkürzte Fristen

Die bisherige Frist zur Dokumentation der wesentlichen Arbeitsbedingungen wurde deutlich verkürzt und ist unterschiedlich ausgestaltet.

Die Dokumentation im nunmehr geltenden Umfang hat für alle ab 01.08.2022 laufenden Arbeitsverhältnisse, unabhängig vom etwaigen vorherigen Abschluss eines dazugehörigen Vertrages, schriftlich zu erfolgen. Die elektronische Form bleibt ausgeschlossen. Für Arbeitsverhältnisse, die vor dem 01.08.2022 in Gang gesetzt wurden, muss die schriftlich vorzunehmende Dokumentation nur auf Aufforderung durch den Arbeitnehmer erfolgen, dabei allerdings mit teilweise sehr kurzen Fristen von 7 Tagen nach Aufforderung.

Änderungen von wesentlichen Vertragsbedingungen, die unter die Dokumentationspflicht fallen, müssen spätestens an dem Tag, an dem sie wirksam sind, dem Arbeitnehmer schriftlich mitgeteilt werden.

Angesichts dieser sehr kurzen Fristen ist es ratsam, eine entsprechende Vorlage der wesentlichen Vertragsbedingungen zur Hand zu haben, die den jeweiligen Anforderungen des geänderten Nachweisgesetzes genügt.

 

III. Ergänzende Anpassung bei Befristung und Vereinbarung einer Probezeit

Eine in einem befristeten Arbeitsverhältnis vereinbarte Probezeit muss ab sofort in einem angemessenen Verhältnis zur Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses und zur Art der Tätigkeit stehen. Hiervon werden insbesondere kurze Befristungen betroffen sein, bei denen eine bislang zulässige Probezeit von 6 Monaten voraussichtlich nicht mehr zulässig sein wird.

 

Sie haben Fragen zu diesem Thema? Gerne können Sie sich in Dortmund direkt an den Verfasser des Artikels Herrn Diese E-Mail-Adresse ist vor Spambots geschützt! Zur Anzeige muss JavaScript eingeschaltet sein! oder in Berlin an Frau Martina Koch wenden.

 

Bildquelle: Aymanejed / Pixabay